好領導，會激勵！ |
| 無論何時何地，你都要盡可能給自己找到一種能表達贊賞、認可與激勵的方法。對他人的努力表示認可能增強團隊中友善與積極的能量；同時，也讓你看上去像團隊大傢庭的一員、一個好領導、一個不管放到哪都能閃光的金子。我們的企業傢、經理人可以問問你自己： 別人的哪種激勵方式令我鼓舞？ 我稱贊某人時，是否曾令對方震驚？ 我最後一次在工作中稱贊別人是什麼時候？ 我以前可曾發現某些人需要激勵？如果有，我給予他們瞭嗎？ 是不是有人會認為我隻顧激勵他人，而對他卻漠不關心，或令其消沉呢？ 美國管理學傢惠特曼和彼得斯對全美歷史最長、業績最好的60傢大公司的調查研究發現，它們之所以能保持經久不衰，秘密就是把員工當做重要的資產來經營。在企業經營的過程中，他們一直在營造更利於吸引、留住人才的環境和氛圍，立志於滿足員工受尊重的需要和自我實現需要。 調查顯示，逐年走高的員工流動率已經成為困擾企業發展的最大問題，這已經使得很多企業不得不花費大量的時間、金錢在員工的重復招聘上。人才流失所帶來的損失，已經遠遠不是更高的招聘和再培訓成本那樣簡單，它甚至已經成為企業失敗的原因之一。雖然很多管理者已經意識到瞭是企業的激勵機制出瞭問題，他們也試圖通過提高福利報酬來達到降低員工流動率的目的，但效果依舊有限。如何對員工進行有效激勵，從而使得員工快樂的為企業工作成為瞭困擾整個管理界的共同難題。 事實上，激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人傢的背，表現出自己的友善，自己也不會有什麼損失，同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結果表明，稱贊別人所產生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。所以，我們的領導層一定要認真學一學激勵的技巧和方法。 具體怎麼辦呢？這就牽扯到激勵機制。這是一個復雜系統的大話題，而且在一些在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往並不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢？ 筆者提出下面這些建議可能會對各位經理人的管理工作有所幫助。 1、為員工安排的工作內容必須與其性格相匹配 每個人都有自己的性格特質，分為多血質、膽汁質、粘液質、抑鬱質等等，簡單點說吧，以免大傢看著頭大！比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決於環境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰性的工作，而另一些人則是風險規避者。 員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如對於旅遊公司員工來說，喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜幹會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任旅行社銷售經理、外聯經理等職務。一句話：因才施用！ 2、為每個員工設定具體而恰當的目標 講師譚小芳認為，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益於他們在完成階段性目標之後進一步提高他們的目標。 經理提出的目標一定要是明確的。比如，本月銷售收入要比上月有所增長這樣的目標就不如本月銷售收入要比上月增長10％這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，隻要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但隻要跳起來就能摘到。 3、對完成瞭既定目標的員工進行獎勵 馬戲團裡的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今後就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對於一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他隻遲到20分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。可能大傢會想不通，為什麼遲到瞭20分鐘還要贊賞他呢？很簡單因為她進步瞭。 舉個例子：一個孩子成績考瞭8分，回傢後中國的傢長和外國的傢長絕對是兩種態度。外國傢長：寶貝，你太棒瞭，這次竟然考瞭8分，媽媽真為你高興！然後抱著孩子在那裡親啊親！很多人可能會以為外國的傢長有毛病。其實孩子上次考瞭6分，這次考瞭8分，進步瞭就要受到表揚。中國傢長要是知道孩子考瞭8分，不瘋瞭才怪呢！先是一頓批評，你怎麼這麼笨啊！真不成器啊！…… 譚小芳老師認為，經理人應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產生激勵作用。以獎勵為代表的正激勵的效果要遠遠大於一出發為代表的負激勵。 4、針對不同的員工進行不同的獎勵 人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求等若幹層次。當一種需求得到滿足之後，員工就會轉向其它需求。由於每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。 經理人應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許並不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他優秀員工之星的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。 5、獎勵機制一定要公平 員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業後就有單位提供給你一份月薪1500元的工作，你可能會感到很滿意，並且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之後發現另一個和你同時畢業，與你的年齡、學歷相當的同學的月薪是2500元的時候，你有何反應？你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對於一個大學畢業生來說，1500元的薪水已經比較可以瞭，但這不是問題所在。問題的關鍵在於你覺得不公平。 因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。隻有公平的獎勵機制才能激發員工的工作熱情。 6、實行柔性化管理 要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動，維護他們的權益，實施情感化的管理。柔性化管理是人本管理的一種實踐形式，依靠人性解放、權力平等、民主管理，通過激勵、感召、誘導等方法，從內心深處來激發員工的內在潛力和工作的主動性，使他們能心情舒暢，不遺餘力地為企業工作。 譚小芳認為，由於銷售部、業務部人員工作自主性強，分散在外，管理人員很難監控員工的整個工作過程並發現問題，所以采用柔性化管理手段可以讓員工自覺地去完成他們應該做的工作。 7、構建優秀的企業文化 構建優秀的企業文化是適應競爭、保持常勝不衰的根本保證。因此，企業要通過營造良好的企業文化氛圍和塑造良好的企業文化形象來加強企業文化建設，使得員工樹立共同的價值觀念和行為準則，在公司內部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業的歸屬感和榮譽感。 我自己在長期的員工激勵和企業培訓工作中發現，令很多培訓師最頭疼的問題不是員工激動不起來，而是激動維持的時間太短。當然，人不是機器，我們不可能指望員工在一次上足發條之後就像永動機一樣運轉不停，保持激勵持續性秘訣不在於經常給員工加壓、鼓勁，而在於分解企業的願景。此處不著重分析，可參考本人其他文字。 |
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