挫折管理 |
| 前兩天剛剛辭退兩個應屆畢業生。兩個人都有一些共同的原因： 1、意願不強，上進心不夠，導致能力也很弱； 2、不夠積極主動，不願意與人溝通； 3、對自己沒有什麼壓力，覺得工作就是這樣，什麼都無所謂； 4、自己感覺很累。 兩個人都是85後，而且貌似都是不錯的大學畢業，但是為什麼會這樣呢，是特例還是這一特定年齡階段的表現，我寧可願意這是種特例。中午的時候又看到這篇文章，一個姐姐寫給她親愛的表妹的，估計這個表妹是90後，文章中處處體現出一位做姐姐的女生那種憂心忡忡的關愛和無可奈何的心理，而作為妹妹的女生，卻久久不領情，甚至懷著叛逆的心理，尋求一種另類的生活。 來談談我這兩個應屆生。 第一個應屆生我在和他談話的時候，他面對他的主管，HR和我，顯得很無所謂，表情上絲毫沒有緊張不安的感覺，也不能說氣定神閑，總之一臉的木訥和無表情。談到瞭他過去六個月的表現，他自己能夠很理性的總結出自己的弱點，自己的問題，例如不上進等。問道為什麼不上進時，他似乎沒有更多的目標，也找不到自己的定位。當我宣佈我的決定，即辭退他時，他也沒有過激的反應，看起來他是做好瞭這樣的心理準備的。他說話聲音很輕，完全沒有自信，我和他講瞭我過去的經歷，他自己有點感動，但我能看得出，他感動地不深，理解地也不深。 第二個應屆生在性格上和第一個類似，也是話不多。在他自己談完六個月試用期的感想和表現時，他也可以很好的總結出自己的問題，他認為他自己最大的問題就是不上心，連續犯瞭很多錯誤，別人在提醒和勸說後也沒有任何改進的動作。我問他以前有沒有什麼記憶尤深的挫折時，他除瞭考高中時，非常努力外，其他幾乎都是一帆風順，幾乎沒有遇到很多困難。我和他談瞭很多，我說你的問題就是沒有遇到挫折，到目前為止太順瞭，不能抗壓。我最後對他說，我給兩個選擇，第一是我開掉你，你自己找一個小公司什麼都幹，好好歷練一下。第二，留下你，給你最後的機會。無論哪種選擇對你來說都是非常痛苦的。最後他自己還是說，你開掉我吧，我先回去過年回去好好想想。 我曾經辭退過各種各樣的人，很多是70年代的，也有80年代的，但這兩個是85後，讓我突然想到瞭一種新的團隊管理的辦法。現在的80後都已經30歲瞭，已經於70年代的人差不多瞭。但是很多團隊新進的人都是87，88年的，再過兩年，90後都會加入進來。85後和70年代，80年代初的人在成長背景上有很大的不同，很多是沒有經歷過困難，沒有摔過跤，沒有過多的生活壓力，很多人都是一路風順的過來，順利地上小學，初中，高中，現在大學又在擴招，所以也順利地進入大學。這些人基本上屬於獨苗，所以父母在經濟上也盡量支持，在讀書的時候，大多數的時光是浪費掉的，都在玩遊戲，睡懶覺中度過，導致在學校中沒有自己創業，打工的機會，加上脫離於社會，導致進入公司後，很不能適應。所以管理這樣的85後，需要用挫折管理。 說白瞭，就是要給予其很大的壓力，很多道理不必說得很清楚。孟子有一句其實說的很好，天降大任於斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行指亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。講的就是挫折管理。 對於員工一味的關懷和溺愛，就如傢長同樣對待自己的孩子一樣，反而是百害無一利。有時候需要施加壓力，用磨難讓員工得到鍛煉，他們經過瞭痛苦的洗禮，才能感覺到成長和成就感，否則再好的導師，再負責的主管對他們來說都是無計可施的。 一個人是否能成長，不在於你的IQ有多高，EQ有多好，而是在於你的AQ（Adversity Quotient），有些人就是愈戰愈勇，像史玉柱，有些人則不堪一擊，面對小小的挫折就放棄瞭。AQ基本上就是與生俱來的，加上後天的教育背景，傢庭背景等，所以一般來說窮人傢的小孩子AQ都比富人傢的小孩要高，從長遠來看，成功的概率就會大點。 作為一名管理者，你需要洞察到每位員工是否具有這樣的AQ，然後施之挫折管理，讓他們越來越堅強，越來越具有進取心。很遺憾的是，我這兩位應屆畢業生不具備這樣的AQ，培養他們成才，不是沒有可能，是因為成本太大，要花很大的經歷。所以我選擇瞭一個更好的辦法，就是讓社會和現實對他們做挫折管理，希望他們以後成才後，懂得隻有痛苦才能讓人成長這個道理後，再來阿裡巴巴，祝他們好運！ |
2015年3月25日星期三
挫折管理
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