經濟復蘇期，謹防“跳槽潮” |
| 盡管時下一些宣稱經濟出現復蘇萌芽的言論，總會遭到不同程度的質疑，但華信惠悅亞太區人力資本咨詢業務總監Russell Huntington認為，中國經濟業已好轉，並進入復蘇期。 Russell的根據來源於《經濟學人》新近所做的一項有關亞太區GDP的調查及預測。該調查顯示，在2008年中國的GDP漲幅在亞太區中位居第一，雖然在2009年同比稍顯回落，但仍在亞太區處於領先位置。《經濟學人》據此預測，在2010年中國GDP增長幅度仍將維持與2009年同等水平，但仍以較大優勢在亞太區其他各國中名列第一。 與中國GDP狀況保持一致的是薪酬。據華信惠悅在中國進行的整體獎酬調研結果顯示，2008年中國市場平均加薪幅度為12.2，這個數字在2009年降到瞭3.根據參調公司提供的漲薪預算，華信惠悅認為，在2010年中國市場的平均加薪幅度將上升至5.4. 把這個數據放大到整個亞太區，雖然像包括日本、新加坡和臺灣在內的許多國傢和地區也會有薪酬增長，但其增長幅度遠不及中國。Russell據此表示，經濟復蘇帶來的公司業務與薪酬增長，將引發一輪影響深遠的跳槽潮。在未來幾個月內，在中國的企業將陷入經濟復蘇後的第一個人才匱乏期。對於HR來說，要像捂緊自己的錢袋一樣，看好公司裡的人才。 關註關鍵員工 《首席人才官》：在未來的幾個月，哪些人力資源工作會成為熱點？ Russell：非常重要的一點是，要看好公司裡的年輕員工，尤其是Y時代員工。因為在他們的人生歷程中從來沒有受到過什麼沖擊，在他們工作以後，他們獲得瞭很多加薪和升職的機會，並通過跳槽的方式在短時間內實現較快成長——但這種狀況在過去這段時間內受到瞭沖擊，因此，怎樣調整他們的心態，並留住他們中的關鍵人才很重要。 我們看員工的承諾度通常從兩個維度看：一是看他是否願意為公司付出，另外，看其是否跟公司未來方向和目標保持一致性。華信惠悅曾做過一個關於員工承諾度的調查，調研結果顯示，在美國，一般員工的承諾度在這段時間下降瞭9，而關鍵員工及績效高員工在這段時間的承諾度則下降瞭25.為什麼關鍵員工的承諾度會跌那麼多，因為他們通常對自己的工作很認真，希望有成果和成功感，但是在公司整體都不成功的情況下，他們自己的成功就會受到影響，因此他們的承諾度也會低於一般員工。 《首席人才官》：為瞭留住這些人才，HR和高階管理人員都該做些什麼？ Russell：首先是根據業務變化重新定人才戰略。他們需要重新看一下公司的業務戰略。看看這些業務戰略有沒有什麼需要調整，有沒有整合的動作要做，有沒有新的業務要發展。當業務定完以後，就要重新看人才策略怎樣能夠支撐到它。第二就是不但要回顧和重新定義戰略，更重要的是要把戰略溝通給每一個層級的員工。隻有他們清楚瞭公司的戰略，才能跟公司往同一個方向走。同時，還要給員工以信心，讓他們對公司未來的成功有認同感和希望。最後一點是，當經濟逐漸回暖，人才缺失和人才戰爭還會像以前一樣激烈，所以一定要提前做好應戰準備。要把著眼點放在公司內部的關鍵人才身上，把他們列入保留計劃。尤其是在目前調薪幅度沒以前那麼大的時候，更要把他們放在關鍵位置。 EVP很流行 《首席人才官》：目前狀況下，怎樣能更有效地留住關鍵員工呢？ Russell：我覺得，時下企業和人力資源管理者具備EVP意識很重要。在很多的管理學著作中都提到瞭EVP（員工價值主張）。它強調的是從員工的角度看公司，是一個大概念。比如它傳遞給員工的雇主品牌是怎樣的，福利、工作環境、培訓和職業發展是怎樣的，工作和生活的平衡度是怎樣的，這些合起來就是EVP.EVP的用途就是吸引和保留員工，相對於工資，它是更完整。 《首席人才官》：EVP是怎樣演進過來的？ Russell：以前大傢更多看錢，之後慢慢看到很多，錢變成瞭一個保健因素，成瞭最基礎的東西。為什麼員工會留下來？後來研究發現員工留在公司裡不光是因為工資，還要有好的團隊、發展和培訓體系等，之後演變成瞭一個像EVP這樣更廣義的概念。 《首席人才官》：EVP與整體獎酬策略有什麼區別？ Russell：整體獎酬策略和EVP很相似。但整體薪酬策略更多是從公司的角度去看，公司如何能把這些物質化和非物質化的東西更好地提供給員工，而EVP更多是從員工角度看，看重員工是否認同這個價值定位。此外，EVP要比整體獎酬更註重包裝和溝通。 《首席人才官》：關註員工感受，是人力資源管理的一種趨勢嗎？ Russell：需要站在員工角度考慮問題，但要有平衡度，因為HR是代表公司的，不像工會是完全代表員工。怎樣達到平衡點，實現雙贏？HR要進行很好的控制。做到既能讓員工看到很有吸引力的價值定位，同時又能讓公司覺得這樣做為公司創造瞭價值。 《首席人才官》：一個好的EVP應該是什麼樣的？ Russell：其實，EVP最吸引人的地方就是公司如何給員工進行價值定位。我所知道的美國的一些大公司，正在把所有與員工相關的議題從EVP的角度去重新看。此外，還要看EVP是否是與公司的文化相輔相成的，如果不相符，就會讓員工感覺公司心口不一。最後，可能公司未必會給出最好的福利和最高的薪酬，但卻能把所有的每一個員工在意的東西，用故事講的方式包裝出來，並溝通給員工，得到認同，進而起到吸引和保留人才的目的。 《首席人才官》：說說你的老本行，你一直負責獎酬咨詢，在經濟不景氣時期設定獎酬策略應該遵循什麼原則？ Russell：在我看來，所謂的獎酬策略應該維持一致性，並保持一定彈性，以便在不同經濟時期做相關調整。 HR的機遇 《首席人才官》：在經濟復蘇期，人力資源從業者該如何抓住機遇？ Russell：在各個不同的方面，有沒有全面整合的觀念，這也是經濟危機時期那些表現好的HR與表現不好HR之間的區別。因此，最關鍵的是要把公司的EVP展現出來。首先要知道公司給員工的EVP是什麼，而當方案成型後還要通過溝通讓大傢認同。新經濟形勢下，HR管理者尤其需要加強資源整合能力和溝通能力。EVP所要求的溝通能力就是給員工講故事的能力。講故事很重要，但更重要的是不僅HR要去講，還要能讓高階主管也願意投入承諾，願意去講。 《首席人才官》：在變化時期創新將發揮更大、更重要的作用。HR該如何利用目前的經濟低迷時期進行創新？ Russell：在我來看，所謂的創新更多是HR要跳脫平時的一般性工作，用戰略性的思維考慮問題。比如要重點關註關鍵人才，包括怎樣與他們建立聯系，提高他們的忠誠度。在6個月以前，大傢還處於在一個模糊狀態，對經濟是否會恢復不是特別有信心。但現在對於中國市場來說，很多數據都顯示，中國正在步入一個良性的經濟發展期，這時企業就應該重新審視自己的人才戰略。新的人才爭奪戰即將到來，不管你的企業是否需要從外部獲取人才，都應該首先保護好內部的優秀人才。就從現在開始保護你的人才吧！ Russell Huntington 華信惠悅咨詢公司亞太區人力資本咨詢業務總監，負責該業務在亞太14個國傢的發展與成長。2001～2005年間，Russell曾擔任華信惠悅職位評等體系（GGS）管理小組的主席。2005年，他重返墨爾本且成為GGS的主要負責人，並擔任亞太區整體獎酬調研業務總監。他在1990年加入華信惠悅，並先後在墨爾本、新加坡、蘇黎世和倫敦等分支機構工作過。 |
2015年3月6日星期五
經濟復蘇期，謹防“跳槽潮”
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